一. 中小企业动态发展程度与整体企业人力资源管理理念及组织编制
1中小企业在不同发展程度,人力资源管理理念有异: 即发展程度较低时人力资源管理理念重视成本的下降,而忽视人力资本投资;在发展程度较高时人力资源管理理念重视人力资源的开发。
预应式的人力资源管理理念是较重视人力规划及培育的工作,以事前计划的角色来执行人力资源管理活动；而因应式的人力资源管理理念,企业只着眼于达成及执行现行人事行政的作业活动,对于未来的规划方向则较不清晰。 中小企业动态成长中,其发展程度较低,随着公司的成长,营业额及规模的扩大,需进一步落实管理工作,提升管理效率,应对未来环境的转变。 反之,中小企业动态发展程度较低者,在资源有限的情况下,人力资源管理工作除维持例行的人事行政工作外,面对环境的转变,只能以机动性的方式处置及个案式地处理。
2 中小企业在不同动态发展程度,人力资源管理模式建立发展有异:即发展程度较低时,企业人力资源管理模式的建立倾向于公司的需要,发展程度较高时企业人力资源管理模式的建立倾向于同业观摩。
过去的文献中提及,组织在创建时期管理的重点以有限的人力资源管理为重心,如薪资管理%雇佣等。 中小企业动态发展时, 人力资源管理工作重点在日常人事行政的工作方面,企业主管视企业现况以及企业在管理上的需求,整合自己企业的人力资源管理模式,依现实的需要指派或执行人力资源管理各项工作任务。 在中小企业动态发展程度较高时, 公司对人力资源管理的问题, 将更加认识其重要性及必要性,对于企业人力资源管理模式会调整及改进,参考同业人力资源管理模式,或阅读人力资源管理书籍,或是向管理顾问来咨询请教,再依公司需求来建立适用的人力资源管理模式。
3 中小企业在不同发展程度,人力资源管理组织编制形态有异:即发展程度较低时人力资源管理相关部门编制及隶属地位为非正式及非经常性,在发展程度较高时人力资源管理相关部门编制及隶属地位为较正式及经常性。
国外学者文献中提及人力资源管理可以区分成不同的五个阶段,随着第一个阶段至第五阶段人事功能的管理由松散及非正式转至最后为公司导向和事业策略方针的一致和整合,不同阶段的人事功能有不同的重点活动,中小企业动态发展程度较低时,人力资源管理工作重点为日常人事行政工作,如出勤登录员工薪资的发放 办理劳保等活动,由于工作内容不需雇佣一位专责人员来处理, 故在发展程度较低时以公司财务或会计单位来兼任,多数人力资源管理的权力来源也由业主本身主导,人力资源管理相关部门编制及隶属地位为非正式及非经常性。 在中小企业动态发展程度较高时,公司对人力资源管理的问题将更加认识其重要性及必要性,对于企业人力资源管理的应有专门的单位或人员负责。 因此人力资源管理的功能会独立于原财务或会计单位之外, 由专责单位执行人力资源管理的事务, 人力资源管理相关部门编制及隶属地位较正式及经常性。
二, 中小企业动态发展程度和人力招募的关系 1 中小企业在不同动态发展程度,员工遴选标准有异: 即发展程度较低时企业对同工遴选的标准倾向现用导向,在发展程度较高时员工遴选标准倾向现用条件及未来导向并重。
中小企业在动态发展程度较低时,多数视公司需要而向 外部招募人才,以适合该工作职务本身的能力为遴选的重要条件:而在企业发展程度较高时,企业更加重视未来的成长, 而有潜力的人才,可为公司带来成长的潜力,因此公司招聘人才时,在降低个人专业能力的考虑之外,个人的成长潜力和学习意愿亦成为人地遴选的重要指标；
1中小企业在不同发展程度,企业募才吸引力有异。中小企业在发展程度较低时,招募人才的吸引力为企业愿给新成员一个学习的机会,给予员工在工作环境中相当的自主空间,让他在工作中得到成长；而在企业发展程度较高时,随着公司的成长和业务的扩大,公司的规模和本身在产业界所建立的知名度形成如商誉般的无形资产,成为吸引人才的一个重要因素；
三, 中小企业动态发展程度和企业任用的关系中小企业在不同发展程度,企业对员工的控制管理方式有异。即发展程度较低时企业对员工控制管理方式倾向于平时观察及监督,而在发展程度较高时员工控制管理方式倾向依成文制度来评核及指导； 的文献中提及公司的策略多元程度不同时其人力资源管理中的绩效评估上会有不同,如公司为单一产品策略时,绩效评估为个人主观认定:当公司策略为多国多产品时,公司绩效评估则是依多重的目标来衡量；中小企业在动态发展程度较低时,员工的数目较少,企业内层级也少,业主可以在平时的工作活动中观察员工工作任务的完成程度以及个人的工作态度等, 因此不需进行成文化’制度化绩效考核制度,员工的工作表现情况,在管理者的印象中很清楚； 而随着企业处于动态发展的晚期时,人员数目的增长加上个部门的办公地点不同, 以及组织层级的增加,且管理幅度有限,所以员工个人的绩效不再是管理者能够在日常工作中可以观察得到,各部门的主管和同事对员工绩效必定有更深入的了解,故一套成文的员工绩效考核制度的建立,较有利于员工的工作行为和业绩进行评价和控制管理
四, 中小企业动态发展程度和企业员工培训的关系
1中小企业在不同动态发展程度,其员工培训目标有异。即在发展程度较低时企业对员工培训目标倾向加强工作专业技能为主,而在发展程度较低时对员工培训目标倾向专业技能’ 概念性能力及个人未来能力各方面增长； 的文献中提及公司的策略多元化程度不同时其人力资源管理活动中的培训会有不同,如组织在单一产品策略时,培训着重于单元功能培训上,而在多国多产品为策略的公司其培训呈现跨部门’系统化的特点； 中小企业在动态发展程度较低时, 重视资金运用的开源节流, 资金的运用要花费在刀口上,故培训以企业所需求技术或执行工作任务相关知识的培训为主,以现行专业技能的提升为中心； 相对而言,中小企业在动态发展程度较深,公司的财务负担能力提高时,公司也希望员工有更大的成长空间,希望员工有跟随公司的成长而共同进步,因此公司对员工的培训除专业技能外, 亦强调概念性能力的培养及开发员工的潜能
1中小企业在不同动态发展程度,对员工培养规划程度有异。即在发展程度较低时,员工培训规划程度倾向权变式, 而在发展程度较高时,员工培训规划倾向规划式
1987 年crandall 的研究结论,当公司生命周期处于成熟期时公司必须建立培训计划； 由于处于发展程度较低的阶段,人力资源管理功能角色以人事行政事务为多,对于培训无暇作清楚规划,只能依公司的短期需要而指派人员参加培训:而在企业发展程度较高时,着眼于永久的经营发展,员工需不断的成长以提高公司成员的素质,因此注重制定培训计划规划,规划培训课程
五, 中小企业发展程度和企业薪酬福利的关系 1中小企业在不同发展程度,员工薪酬订定计划有异。 即在发展程度较低时,企业对员工薪资的订定原则倾向个案决定,在发展程度较高时薪资的订定原则倾向依成文薪资规章而订定
国外学者的文献中把人力资源管理分成五个阶段, 在第一阶段时为基本薪资和福利的管理的文献中提及公司的策略多元化程度不同时其人力资源管理活动中的薪酬管理上会有不同,如组织在单一产品策略是薪酬为非制度化,而在多国多产品为策略时薪酬为红利制,考虑多元目标； 中小企业在动态发展程度较低阶段,企业组织的用人多数视企业动作现状,遇有人手不足的情形,再机动式对外招募人才,而薪资的内容则视其该工作职务的内容和市场的水准与应征者期望来订定薪资,故视工作职务和个人条件决定； 而企业在动态成长的晚期,由于公司可能由于规模的扩大,员工人数的增加,个别的薪资标准较模糊和紊乱,故公司会在薪资上制定特定职位和学历的给薪标准,以作为公司招募职类职等新进员工时薪资给付时的依据标准
2 中小企业在不同发展程度, 企业薪酬结构设计上有异。即在发展程度较低时薪资结构设计倾向固定薪设计； 而在发展程度较高时则加入变动薪设计
中小企业发展程度较低时,薪资的订定要考虑到公司的财务支付能力,薪资方面多为固定薪资为主以便对费用支出的开销作清楚的控制管理,也使得薪资处理上的程序相当的简单化, 但随着公司业务量的成长及产品可能多样化之后, 为求各产品业务的再成长,就得进一步考虑对员工的激励措施的设计,一方面可以肯定员工的工作努力,另一方面可促成公司业务开发和成长,薪资设计纳入变动薪的部分,虽在薪资处理上其程序较复杂,但却可以激励员工的工作表现

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