[摘　要] 大学管理需要文化的支撑, 我国现代大学管理经历的三个不同发展阶段, 与高等教育价值观的变化息息相关。面向新世纪的大学管理必须确立“以人为本”的核心管理理念, 在此基础上, 大力开展大学管理制度、管理机制、管理组织、管理技术、管理形式的创新。
　　一、大学管理与文化选择的关系
　　高校管理, 从教育工作来划分, 有行政管理、思想政治教育管理、科研管理、教学管理、后勤管理等; 从管理对象来划分, 有人(教师、学生、职工等) 、财、物的管理等。但无论哪一种、哪一方面的管理, 最根本的对象是“人”, 管理的实施主体也是“人” ———来自不同文化背景熏陶下成长起来的复杂的人。作为个体的人, 所具有的文化背景和文化理念是复杂多样的, 因此, 管理的文化依托也是十分复杂而重要的。文化必然渗透于管理和组织的全过程, 管理观念的变更、模式的选择、手段的更新也必然影响到大学文化的建设与发展。首先, 大学管理需要文化支撑, 也必然受到文化的制约。人的一切行为是受其思想观念支配的, 大学管理也是这样。管理的理念、模式、方法选择首先取决于管理者的观念, 有什么样的观念, 就有什么样的管理。因此, 大学管理必然是一定的价值观指导下的实践, 它要受到大学文化本身的制约和影响, 要适应整个大学文化的价值取向。比如在以崇尚民主办学和学术自由的大学, 显而易见是不可能选择高度集中的管理模式的。
其次, 大学管理是大学文化建设的重要内容。大学管理本身包含并渗透着文化的内涵, 其中, 管理理念是大学管理的灵魂和精髓, 其本身就属于文化建设的范畴, 而管理模式和方式、方法的选择也是大学文化建设的组成部分。同时, 在大学管理实践中, 通过对管理经验、教训, 管理理念、感悟等的总结和提炼, 还衍生出丰富的管理文化, 丰富了大学文化建设的内涵。
第三, 管理主体和客体的文化状况是选择大学管理模式的关键因素。人是生在文化中、长在文化中的, 作为大学的管理者(即管理主体) , 由于自身文化传承的差异性, 他们在管理理念上存在着很大的差异。而不同的管理理念将会带来不同的管理实践和行为。作为被管理者(即管理客体) 的大学师生, 其文化背景也是千差万别的, 不同的生活环境、不同的教育程度、不同的专业方向, 都给大学师生个体的文化选择和思维定势带来深刻的影响, 并因此影响到大学师生对于不同的管理理念和措施做出什么样的反应。这些都会影响到管理者对管理模式的选择和执行。
第四, 大学管理创新与文化创新相辅相成。大学管理的创新取决于管理理念的更新, 而管理理念的更新又取决于大学文化的创新, 大学文化的创新指导并规范着大学管理的创新。同时, 大学文化的创新中所需要确立的新的价值观、新的理想目标、新的组织信念等等, 又必须通过管理的实践加以固化, 失去了管理依托的文化创新必然只能是一种精神上的倡导, 而难以成为大学师生共同的文化选择。因此, 文化的创新指导管理的创新, 管理的创新又反过来促进文化的创新, 两者密不可分, 相辅相成。　　二、我国现代大学管理的历史回顾及其文化内因分析
第一阶段是建国以后到改革开放以前。我国高等教育适应计划经济体制的要求, 采用的是高度集中的行政管理模式。在这种高等教育的管理模式下, 大学自身的管理理念和管理实践也体现出浓厚的计划经济色彩。人才培养方向, 从数量到培养模式、教学计划和内容、毕业生就业等都是照既定的计划进行的; 科学研究方面, 也是根据国家或部门的计划, 被动地获得研究经费、组织科研; 学科专业结构、人事、干部和分配、后勤服务等都是按照高度集中的方式进行管理,“大锅饭”、“铁饭碗”、“铁交椅”、“小社会”的特征十分明显。大学自身的办学自主权很少能够得到体现, 管理的活力不足、效率不高, 处于一种亦步亦趋的发展频率中, 并受到政治、经济变化的深刻影响。
第二阶段是改革开放以后到90 年代初。随着改革开放的不断深入以及社会主义市场经济体制的确立, 原先的计划经济体制的历史痕迹越来越淡, 高等教育的管理模式也开始了新的变化, 在加强宏观管理的同时, 不断强调发挥高校的办学自主权。由此, 大学管理出现了新的转变。其中, 最显著的特征是强调对员工的物质激励和强调大学自身的办学自主权和能动性。大学本身不再像计划经济体制下那样一味地等靠要, 而是增强了主动出击的自觉性, 把大学自身的发展更多地寄托在向社会争取资源和为社会提供服务上。对于大学员工, 也改变了以往那种大锅饭管理格局, 更加强调“按劳取酬、多劳多得”和“绩效优先”的原则, 人事管理也逐步引入了合同聘用制, 大锅饭的格局开始被打破。大学越来越显现出一种蓬勃的朝气和活力。第三阶段是从90 年代以来开始的渗透了人本思想的管理阶段。经过改革开放和建设社会主义市场经济的洗礼, 大学管理理念和模式也在不断创新和改进之中。进入90 年代, 最显著的特征之一是, 大学管理在不断演化改革的同时, 管理理念有了新的发展,“以人为本”的管理思想逐渐受到广泛的认同。但是, 人本管理的充分实践还需要经历一个比较长的时间。
2. 大学管理三阶段的文化内因上述三个阶段的发展变化, 从其文化内因上分析, 主要是因为受到不同的高等教育价值观的影响。第一阶段的大学管理是当时的中国社会政治文化大背景下的必然选择, 在高等教育工具价值观的指导下, 过分强调教育“以阶级斗争为纲”, 为政治服务, 为工农兵服务, 过分强调国家与集体的利益, 而作为个体的人只是实现国家和政权目标的“工具”。因此, 大学的管理强烈地体现出计划性、被动性、纪律性、约束性和工具性, 较少凸现大学身身的自主权和主观能动性, 较少凸现大学师生的个体价值和个体需求。第二阶段的大学管理与改革开放息息相关, 休戚与共。依然强调工具价值, 强调教育为经济建设服务, 要面向主战场, 服从与服务于主战场, 同时也对个体的需求与价值实现给予了更多的关注和认同, 是一种以工具价值观为主导, 同时又是主体价值观萌芽的年代。大学的管理体现出大学主体的主动性、自觉性和能动性, 但这一切依然主要是在工具价值观指导下的一种变化。虽然大学管理以提高办学效益为目标, 在工作量化、规范化、工资待遇、管理原则等方面进行了一系列的探索和改革, 成效显著, 但从管理理念上讲, 仍然是以工具价值观为主导, 见物不见人, 把人看成经济人, 过分强调物质刺激, 或者是把人看成是和机器一样的工具, 侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题, 对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。
第三阶段是90 年代以来社会成分、组织、经济生活方式多元化发展的结果, 大学管理更加强调主动性、能动性和主体性, 更加强调个体的价值和大学自身的价值追求。因此, 出现了强化个体价值的倾向, 也体现出当代高等教育主体价值观的发展趋向。应当说, 这一阶段仍然是第二阶段的延续, 同时也体现出面向未来的一种变化趋势, 主体价值观发出了渐强音。在主体价值观的指导下, 大学本身被看作具有自身个性和价值追求的组织, 而大学师生则被看成是社会人、经济人和道德人、自然人的结合体。大学的管理中逐渐渗透了人本管理的思想, 以人的价值追求、个性发展、人格与素质完善、生活幸福为基点, 来思考、定位和实施大学管理, 比较重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用, 根据不同人的不同层次的需求来激发人的积极性。
　　三、确立以人为本的大学管理核心理念　　大学管理之于大学改革与发展的重要性是显而易见的, 管理创新的重要性也不是不言自明的, 它是使生产关系适应生产力、上层建筑适应经济基础的桥梁和纽带。在大学, 就是要通过管理创新, 继续改革不适应素质教育和科技第一生产力发展的观念、体制、制度、政策, 从而解放和推动第一生产力的发展。
一切的创新源于观念的创新, 因此大学管理创新要以观念创新为先导, 也就是说大学的管理创新要首先确立一种文化意义上的核心理念。目前, 大学在长期的计划经济体制下所形成的管理上的陈旧、落后的观念, 虽然经过改革开放的洗礼, 却仍在很大程度上得以延续。如“分配上的平均主义和大锅饭”、“人事上的单位所有制和铁饭碗”、“干部制度上的论资排辈和铁交椅”、“管理责权利的高层集权和领导者的事务型管理方法”、“资源吸纳中的等靠要思想严重”等等, 都在一定程度上支配着人们的行为, 有碍于大学改革与创新。作为大学管理者, 必须积极倡导和树立适应新形势和新任务需要的新观念。
首先要确立以人为本的管理核心理念。上文已经提及, 我国现代大学管理长期以来是在工具价值观指导下的见物不见人的管理, 近些年来, 虽然“以人为本”、 “人本管理”的提法多了起来, 但并没有真正抓住人本管 理的内核, 而是以功利的手段激发员工的积极性来达到功利的目的, 大学这一组织中的个人并没有摆脱作为一种资源或者人力资本而存在的地位。随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善, 随着现代科技经济的飞速发展, 人的作用比以往任何时候都显得重要, 大学的价值观也正经历着由工具价值观向主体价值观的更新和变化, 以人为本的管理理念逐渐深入人心。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话: 点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福。它精辟地表达出人本管理的本质———人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 以促进人自身完善与发展为根本目的, 强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证统一原则的管理理念。换言之, 它意味着大学一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开的, 人是大学最核心的资源和竞争力的源泉, 而大学的其它资源(如资金、技术、设备等) 都应围绕着如何充分利用“人”这一核心资源、如何服务于人而展开。
其次, 应形成与以人为本的管理核心理念一致的相关管理理念。
一是民主管理理念。高校管理工作长期以来带有我国政府行政管理中的通病, 即在一种封闭、半封闭的状态中, 以一种暗箱操作的方式来进行, 透明度不高, 既难以保证管理的科学化, 又很难避免人为因素的干扰, 管理失误现象时有发生, 已经越来越不适应形势发展的要求。以人为本, 就要求在各种管理工作中重视人的因素, 正确地认识人的价值。人既是被管理的对象, 又是管理的主体, 应充分发挥人在管理中的积极性和主动性, 形成一种全员参与的管理模式, 打破传统的权力距离大的、由上到下纵向控制导向的管理模式, 鼓励师生员工对学校各项工作进行策略思考, 形成双向交流的管理秩序。
二是法治观念。大学管理的弊病既有传统管理模式本身缺陷的原因, 也与缺乏切实可行的、带有刚性的法律和制度来作保障, 以及有法不依、执法不严有很大关系。党的十五大提出依法治国, 建设社会法治国家的方略, 管理工作应当是依法治理的重点。《高等教育法》是高等院校管理者依法治校的具体依据, 这部法律在总结我国高校管理正反两方面经验的基础上, 第一次以法律的形式把学校的管理体制确定下来。实行依法治校, 从本质上讲也是“以人为本”管理理念的必然要求。大学管理者应确立依法治校的办学思路和治校方针, 把国家的法律、法规作为管理学校的依据, 规范管理制度和办学行为, 对学校各项事务进行依法管理, 创造公开、公平、公正的校园管理环境。
三是服务观念。我国大学管理长期套用行政管理的集权模式, 将管理视为“控制”, 即通过控制员工的行为, 以便完全按照管理层的意志完成工作。这是工具价值观下的必然结果, 也是某些高校“官念”意识强、服务意识弱、机关门难进、脸难看、事难办的原因。在现代社会, 管理者与被管理者的职责与角色都在发生深刻的变化。从被管理者角度讲, 其主要职责已从先前被动地接受任务(以及为完成任务而必需的资源) 转变为主动获取资源、信息, 并在不断的知识积累和个性化的创造中实现组织目的和自身价值。这样就要求管理者转变观念, 将主要精力集中于确定大学发展方向和科学决策, 并为被管理者(大学员工) 不断提供完成工作所需的信息、资源等服务, 而不是给他们施加太多的控制和管束。因此, 服务观念在现代大学管理中显得尤为重要。
四是团队创新理念。在大学内部, 既有群体之分, 又有学科专业门类之别, 更有同一学科内部甚至门派之争, 而大学目标的实现又必须以认识统一和步调一致为前提。因此, 在大学管理中, 必须强调建立共同的价值观和共同理想与目标, 在此前提下, 形成一种协力精进、团队创新的组织信念。团队精神是现代大学精神的重要组成部分, 是实践大学价值观、实现大学目标的重要精神力量, 也是大学管理效能的实现基础。
　　四、大学管理创新的主要内容　　所谓大学管理创新, 指的是大学管理者在大学管理理念创新的基础上, 对大学办学要素、资源、组织结构等进行重新组合, 以促进大学管理系统综合效能不断提高, 获取更大的办学效益的行为。它主要包括管理制度、管理机制、管理方法与技术、管理艺术等方面的创新。在影响大学管理效能的诸多因素中, 制度和机制决定了大学资源配置的原则和方式、方法, 决定了大学的组织方式和运行体制。因此, 制度和机制的创新也是最为关键的。我国现代大学在改革开放以来, 在管理制度和机制方面进行了大胆而卓有成效的改革, 如大学校院系三级管理模式的探索、岗位津贴和全员合同聘用制改革、医疗和住房制度改革、后勤社会化改革等, 有些改革已经取得实效, 有的还在探索之中。这些管理上的创新, 从根本上讲, 是对大学人财物等资源配置方式的重新调整和改革, 起到了解放和发展生产力, 促进办学水平和效益提高的目的。但是, 这一系列的改革并没有从根本上动摇计划经济体制下的管理模式, 管理创新的任务仍很艰巨。
1.大学管理制度创新在大学管理中, 制度建设是一件非常重要的工作。制度是一种对行为规则和活动空间、范围的界定, 也是一系列权利和义务或责任的集合。建设一种合理的、进步的、科学的、合乎大学发展规律的、有生命力的, 为广大师生所向往、追求和拥护的管理制度, 是现代大学发展和创新中必不可少的追求目标之一。总体上讲, 高校管理的制度建设相对于新的形势和任务要求, 还存在着滞后于管理实践的问题。有的制度制定时间较长(特别是高校内部管理制度) , 不适应新形势的要求; 有的制度比较笼统, 不够具体; 有的制度原则性强, 可操作性 不够; 另外, 针对新形势下的一些新情况, 相关制度尚未出台; 当然, 还有的制度在实践中尚未得到不折不扣的执行。为此, 要推进大学管理的创新, 必须解决制度不完善、可操作性不强、有章不循、监督制度不健全等问题, 并针对新情况、新问题层出不穷的情况, 加快相关制度的制定和完善, 以使大学管理制度不断健全和完善。
2. 大学管理的机制创新一是引入竞争机制。要为师生员工在竞争中成才创造公开、公平、竞争、择优的管理环境。为此, 高校管理工作中, 要把“公开选拔”、“择优支持”、“优胜劣汰”、“竞争上岗”等一系列制度建立并配套完善起来, 扩大管理工作的民主。二是完善激励机制。要增强大学员工的工作热情, 保持良好的精神状态和工作状态, 必须建立并完善员工考核评价和奖惩机制, 把员工实际贡献与职称晋升、级别评定、各种奖励等紧紧挂起钩来。三是建立退出机制。一方面对教职员工加强思想观念上的引导和疏导, 一方面要建立具有较强“刚性”和可操作性的退出机制, 通过建立并严格执行聘任制、试用期制、辞职辞退制、末位淘汰制、竞争分流制等, 从制度上保证“能者上、平者让、庸者下”, 从而优化队伍结构, 提高队伍素质。四是健全监督机制。通过完善“定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督”相结合的监督体系, 实行民主办学, 扩大校务公开, 实施对管理工作的开放式、全方位监督。
3. 大学管理的组织创新
大学管理的组织创新有两个趋势, 其一是组织的扁平化趋势: 随着信息技术的发展以及知识在管理者及被管理者之间的共享, 原先那种层级关系严格的管理组织方式已不太适应发展需要。纵横交错的信息渠道使得一种崭新的组织结构———扁平化的组织结构成为大学管理的迫切需要。建立扁平化组织结构的目的是通过减少管理层次、压缩职能机构、裁减管理人员、转移管理职能而建立一种紧凑而富有弹性的新型团体组织, 以发挥敏捷、灵活、快速、高效的优点。扁平化组织结构的最大特点是等级型组织和机动的工作小组(或委员会等) 并存, 通过凝缩时间与空间, 加速知识的全方位运转, 以提高组织的效率。这不但能降低大学管理的协调成本, 而且能提高大学对社会、对市场的反应速度和能力。其二是组织的社会化趋势。一直以来, 大学实行的是全方位的管理结构, 容易产生事务主义和管理低效率。随着大学教学、科研、服务等方式的改变, 大学可以通过社会化协作和契约关系, 将非核心工作采用一种社会化协作的方式, 或者推向社会化的方式来进行组织, 如后勤服务的社会化, 大学科技产业的社会化合作, 科学研究的横向联合, 教师聘用的市场化, 大学城的建立等。这样, 大学本身只要通过相应的社会化合作委员会(或领导小组等) 来加以协调和控制即可, 可以将管理的多项内容和程序进行简化。
4. 大学管理的技术创新就是广泛应用现代科学技术手段, 研究解决高校管理工作中的难点问题, 使管理工作的手段得以提升。如在干部管理中, 我们现在所袭用的是定性评价的考核方法, 使得考察结果往往大同小异, 不足以体现被考察干部的本质性区别。为此, 必须大胆综合运用现代科技手段, 包括心理学、行为科学、系统论、计算机技术等, 从案例分析、现象剖析等入手, 探索建立一套以定量为主、定性为补充的干部工作评价体系, 以最大程度地反映客观现实, 消解干部工作中的人为因素。再比如, 大学管理的自动化、网络化, 在信息技术高度发达的今天, 在技术支撑和物质支撑条件日渐完备的基础上, 已经成为一种现实的可能。
5. 大学管理的形式创新即对高校管理工作方式、方法的更新, 使之更加灵活多样。形式服务于内容, 一定的内容必须通过相应的形式来表现。如, 为了加强民主管理, 让老师直接或间接参与学校管理的决策, 就可通过成立多种主体是老师或学生的组织机构(教代会、学术委员会、教学委员会、学生后勤监督委员会等) , 实行民主管理和民主决策; 再如高校干部的任用, 可采取选任、聘任、考任等不同形式; 对干部的管理, 也可区别行政管理型、科技管理型、企业管理型等不同形式, 采用各有区别的不同管理形式; 对干部的考核, 可采取述职、民主评议、考试等多种不同形式; 对干部的监督, 可采取群众监督、党内监督、经济审计、班子成员内部监督等多种形式。
参考文献:
[1 ] 吴红梅. 文化与以人为本的管理[J ] . 清华管理评论, 2000 , (8) .
[2 ] 陈勤. 知识经济时代的管理观念创新[J ] . 企业改革与管理, 1999 , (10) .
[3 ] 董建新. 制度与制度文明[J ] . 暨南学报(哲社版) , 1998 , (1) .
[4 ] 李宗澍. 关于管理创新的几个问题[N] . 科技日报, 2001 - 04 - 05.
[5 ] 章　凯. 人本管理: 一个需要澄清的理念[J ] . 清华管理评论, 2000 , ( 6) .
[6 ] 王景斌, 唐吉庚. 依法治校论要[J ] . 东北师大学报(哲社板) , 2000 , (1) .

前程无忧论文网