〔内容提要〕　面对E 时代的全新挑战,企业要获取竞争优势,人力资源开发与管理不可忽视。通过适应时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战,促进企业组织开发、流程重组和管理变革,发挥并提升人力资源的潜能。
　　21 世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境,包括锐不可挡的经济全球化趋势,飞速发展的技术变革和创新,以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中,企业传统上所具备的任何竞争优势,例如,资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力,才是其维持生存并促进持续发展的保证。国家扩大内需的积极财政政策、加入WTO 国际工商业巨头的捡滩中国行动、各种新兴业态的涌现、企业的重组、电子商务与网络时代的冲击,对于国内的企业而言,无疑在迎来新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业已经很难取得优势与速度。特别是对相对比较落后的西部企业在如何留住人才、提高人的潜能、发挥人才的作用方面,很有必要在特定时代背景下对企业人力资源管理进行探讨。
一、新竞争环境决定了人力资源新导向企业采用人力资源导向是由全球经济一体化、资讯网络化的时代特征和企业竞争格局所决定的。企业管理者必须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。我们应该看到:
第一,全球化已彻底改变了竞争的边界,使企业面临前所未有的强力挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势,企业各部门的管理者和人力资源从业人士,必须以一种新的全新思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题。如许多跨国公司坚持的“思维全球化,用人本土化,行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题。
第二,网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了企业的经营生产效率, 大大降低了交易成本与费用,而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如,计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会;技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的飞速发展,使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。
第三,知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业不断可增值的资产,企业是创造、传递和运用知识的组织或是一种知识整合系统。所以一个企业是否拥有可持续的知识创新,就成为连续推动企业提高绩效,提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。虽然企业的科技水平和知识是可能存于无形之中,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。所以,企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。
第四,企业竞争方式在知识经济时代发生根本性变革。企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据世界著名咨询公司McKinsey 的观点,所谓“核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性”(1993 年第1 期《哈佛商业评论》) 。例如索尼的精细技术,联邦捷运公司的后 勤管理,美国默克公司研制和开发新药的专长,海尔公司广告销售和售后服务的能力。而技能与知识的结合,体现在企业的人力资源中,由此人力资源是形成企业核心能力的基础。而且,企业发展新的核心能力,必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上,这种新核心能力,就是人力资源竞争力在国外出现一个类似CEO、CIO 职位的CKO (Chief Knowledge Officer) 职位,中文译为首席知识官或知识总监, 其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升,确保组织在高科技时代的竞争力。
二、新竞争环境下人力资源职能转变快速变化的竞争环境,使得企业高层主管必须正视人力资源管理领域的变革,积极地进行职能转变与角色定位。已经有越来越多的企业在认识到建立自身的竞争优势关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。第一,人力资源管理者需要具备宽广视野的人力资源管理技能,掌握并了解相当的业务知识,与业务部门具有更默契的沟通与配合。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用,这种作用就在于能为“顾客”,既包括企业外部顾客,又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务,而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心( Power Center) ”的地位走向 “服务中心(Service Center) ”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式,去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务,借以创造在企业中的权威。第二,企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。因此,企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994 年美国人力资源管理协会会议上,协会主席Gale Parker 指出:“企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴,帮助计划、实施组织变革。”(1995 年第1 期《哈佛商业评论》中文版) 人力资源管理者越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业,由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。
第三,把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去,也将成为企业提升人力资源竞争力的选择。我们都知道传统的企业人力资源管理工作一般可分为两方面,一种是战略性的,另一种是作业性的。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,员工的教育、培训、生涯规划,帮助中高层主管的甄选,组织发展规划、留住人才等等, 具有相当的前瞻性。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性的工作。因为这种作业的附加值很低,使人分心并偏离重要的战略性事务,不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去,由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理,而人力资源部专注于系统性、全局性的战略事务。因此,企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。
三、新竞争环境下人力资源的发展走向企业的持续快速成长和永续经营,是每一位企业领导者的期望。有的企业依靠专业化大生产的规模经济,有的企业借助好的市场机会,有的企业依赖新奇特的企业策划包装,这也许能取得暂时的优势,然而想要获得持久的竞争优势,必须要依靠构筑人力资源竞争力,这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。
人才是信息时代企业发展的动力之源,员工重于利润, 人力资源将是企业制胜的关键。谁能掌握越多的人才,谁就能脱颖而出,独领风骚。
1.“以人为本”的流程管理方式成为主流。该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系,然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩,并培养员工的自尊,充分释放员工的潜能,最后,该流程建立各种奖励策略,以激励员工增加其责任感并取得成果。
2. 人员甄选方式呈现弹性化与多元化。弹性化:突破传统的工时制度,针对技术研发人员工作的独特性,采取弹性工作时间(flex time) 与工作分享(job sharing) 等措施,允许他们自行调整工作时间,以此吸引人才和激发工作热情。多元化:21 世纪的企业人力资源服务即可以外包,也可以向外提供,而不再局限了企业内部。例如,利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能,借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训,并提供更广泛的交流机会。
3. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。越来越多的企业已经认识到,如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性,也拥有人权,不能像机器设备一样招之即来,挥之即去。 4. 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。在国外,有些机构对企业做各种各样的排名,如《福布斯》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动,所选参数通常为:工作场所、员工待遇、企业所有权等。 5. 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向CKO 的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等,企业的这些活动不仅与职能部门 管理人员有关,和人力资源管理也息息相关,有的本身就是人力资源管理问题。因此,人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此, 越来越多的高层人力资源主管将问鼎CKO 职位。
6. 建立动态目标管理的绩效评估体系,是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21 世纪,绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估,转向与动态目标管理相结合的评估体系,将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发出更大的工作热情。
7. 人力资源管理新职能———营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划员工实现自我超越的职业生涯。企业最能吸引员工的措施,除了薪资福利外,就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生,企业应当根据自身的实际情况,关注员工生涯管理工作,营造企业与员工共同成长的组织氛围,充分发挥团队精神,规划企业的宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展,为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。
8. 实行开放式管理,企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性,增强员工的归属感,增强企业的凝聚力,吸引人才,降低人员流动性。

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