摘　要:我国加入WTO 后各企业必然面临着人才的激烈竞争,文章认为人力资源的管理应从观念上更新,行动上创新,实施“人本原则”。
一、目前国内人力资源管理的现状 1. 企业人力资本投资不足,人力资本增值程度低。我国国有企业中30 % 以上的只是象征性地拨一点教育培训费,年人均在10 元以下; 20 %左右企业的教育培训费年人均在10 元～30 元之间,大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。
2. 人才流失现象严重,缺乏留住、激励、约束专家型人才的有效机制。改革开放以来,我国先后有几十万高学历人员出国留学,学成归国的只有1/ 3 。有资料显示,2001 年美国从海外引进11. 5 万名高科技人才中,中国就占到10 %。 “国企后遗症”———责权利结合不紧,在劳动制度方面未完全实行优胜劣汰,用人制度方面论资排辈、缺乏竞争,分配制度方面搞平均主义、奖惩不明,企业文化建设方面,员工缺乏共同理想和归宿感, 这些都加剧了人才的“蒸发”。
3. 企业人力资本短缺与人力资本浪费现象并存。目前各企业面临入世冲击,都急需经营管理人才和创新人才,相对于需求,这些人才处于供不应求状态。但是,由于传统机制的干扰,人才优化配置、合理流动的机制还没有形成,有些才干出色、能力极强的人才,却因为各种非正常因素而困在其他企业中,或“荒废” 在社会上。
二、现代企业管理走向———“人本原则”
针对以上情况,笔者认为现代企业管理的走向应为“人本原则”。“人本原则”是20 世纪90 年代相对于早期的“手段人”、“社会人”的管理而提出的一种企业管理理论,其核心是确定人在管理过程中的主导地位,强调把人视为企业管理的核心和重要资源,充分调动和发挥员工的积极性和创造性,从而实现企业的目标。
1. 泰罗的“手段人”。在古典管理理论中,把企业组织、员工看作达到企业目标的手段,简单地认为职工为“经济人”, “物质人”,也即职工工作的目的单纯是取得物质回报,企业聘用职工的目的是创造物质财富,所以其科学管理的核心是如何提高劳动生产率。泰罗一生致力于通过科学的观察、记录和分析进行“时间动作研究”,使工人运用标准化的工具、机器和材料,在标准化的工作环境中操作。喜剧大师卓别林的无声电影——— “摩登时代”正是这一管理模式的再现。 2. 梅奥的“社会人”。近代管理理论中,梅奥通过霍桑试验,提出“人际关系学说”,他认为工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”,他们还有心理上和社会方面的感情需要,是“社会人”、 “心理人”,员工寻求的是一种从工作中得到的满足感、归宿感、安全感,他们渴望受到尊重,得到平等对待。行为科学强调职工的社会、心理因素,建议重视企业内“非正式组织”。员工的士气取决于他们感受到的各种需要得到满足的程度。西方一度流行的为职工办生日宴、探望生病员工,帮助职工解决家庭困难等都是“行为科学”的体现。
3.“人本原则”。现代管理理论包含了多种管理观念,但有一点是相通的,他们都认为人是企业经营中需要投放的最重要的资源。“人本原则”也即以人为本,强调企业员工的人格,强调人的主体性,提倡人的价值就是要把发展人的个性和社会性统一起来,把个人价值的实现和企业与社会的需要协调统一起来。诺贝尔奖获得者舒尔茨认为:第二次世界大战的战败国德国和日本能够在其物质资本几乎丧失殆尽的情况下重新崛起,成为经济巨人,是因为它们具有较高的国民素质和教育水平,充分发挥了人力资源的作用。面临“入世”的冲击,国内企业更应重视人才的吸引、培养与管理。重视人才观念,美国的李·亚科卡以自己长期管理企业的经验得出如下结论:“企业成功的关键在于人,在于那些富有激情和敬业精神的知识人才。”在国际市场上一个企业竞争力的强弱,很重要的是取决于企业人才的数量、质量及其才能的发挥程度。“人本原则”的核心包括三个方面:
第一,依靠人管理。这一原则的关键在于管理中应信任人,尊重人。人事管理是一门科学,人力资源开发利用也要求人事部门的职能、工作方式相应地改变。人事部门的职能不能仅限于管人,而要着眼于如何及时调整人力资源策略。“以人为中心”更多地考虑如何有效地调动现有人员的积极性,如何招募和稳住更多的优秀人才。
第二,为了人管理。这一原则的关键在于企业应给员工提供发展的空间。现代员工的工作目的已不限于生存之需,更需要发展,开创一片属于自我的天地,员工应有自己相对独立的人格,而不是企业的附属物。1998 年始,国有企业下岗人数众多,但绝大部分下岗员工在社会上再就业时无法找到其合适的位置,这与原先旧体制的束缚不无关系。第三,激发人的潜能。所谓潜能即人潜在的能力,科学家认为人类的潜能是惊人的,据研究,爱因斯坦的大脑中被激活的细胞仅占5 % ,运动员在平时的训练中无法得到最好的成绩,但在正式比赛竞争中激发了其潜在机能,往往能大幅度提高成绩。
那么在现代企业人力资源管理中如何有效地贯彻“人本原则”呢?
三、“人本原则”的贯彻 1.“人本原则”对管理者的需求。据权威调查机构的一项调查表明,我国企业按照人力资源管理的要求进行工作的不到10 % ,即我国企业真正把人力作为资本管理的还是少数,相当一部分企业仍然在传统的“人事管理”中徘徊,这种状况的根源在于管理者自身的素质仍未能及时跟上。
2. 建立良好的引人机制和用人机制。改变对专家的领导方式,放弃指令、命令、现场与过程的操纵控制、人治等做法,采取目标管理、组织协调、建立共同价值观等方法;承认专家型人才的知识资本价值,通过分红、参股、期权等手段, 使他们分享剩余价值;帮助每个人才设 江总书记在十五大报告中指出,“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源”,同时人又是流动性最强、最脆弱的一项资源,而“入世”又使这种流动性、脆弱性进一步加强,因此只有重视人力资源开发、管理,才能使我国人才在可持续发展中不会成为“瓶颈”。

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