摘要: 新世纪国有商业银行面对外资银行竞争的关键是人才。因此,国有商业银行人力资源管理面临新的挑战,营造学习型组织、加快人力资源结构调整步伐、制定员工的职业发展规划、创新金融企业文化建设、健全激励机制等是新世纪国有商业银行人力资源管理之良策。
关键词: 新世纪;国有商业银行;人力资源管理;人力资源结构中图分类号: F830. 3 ;F240 　　　文献标识码:A 　　在新世纪,经济全球化,中国银行业将更彻底地融入世界银行业之中,国有商业银行人力资源管理将面临新的挑战。因此探讨新世纪国有商业银行人力资源管理是我国银行业决胜于新世纪的一个迫切的课题。
一、新世纪国有商业银行人力资源管理面临的挑战
(一) 知识经济时代科技革命对国有商业银行员工的基本素质提出了更高的要求
人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后,世界经济已面临一种以全球化、信息化、网络化和知识驱动为基本特征的崭新的社会经济形态 ———知识经济。与知识经济相伴生的科学技术信息化在银行业主要体现在业务的电子化、运营网络化和管理信息化。目前,现代化的电子设备既消灭了许多传统手工银行业务和服务功能,又创造了大量的新业务和服务方式,打破了传统银行柜台服务时空限制, 把银行服务直接推向纵深领域。知识经济时代的科技革命给银行业带来的直接后果是:不但使发达国家银行的创新手段、竞争手段日益现代化,而且更重要的是银行资产规模在不断扩张时,服务的智能化要求银行员工越来越趋向知识化、精干化发展。因此,国有商业银行在大力推行普及电子化、网络化、信息化的过程中,必须着力提高员工的基本素质,实现人员更新,淘汰富余且素质低下的员工,以适应知识经济发展的要求。
(二) 银行业混业经营对国有商业银行人力资源结构调整提出了新的要求
混业经营是世界银行业发展的大趋势。究其原因,主要在于混业经营不仅可以为各类金融主体分散经营风险,降低流动性风险,提供内部收益补偿机制, 而且还可以充分发挥各类金融市场主体的分支网络和现代电子设备的功效,降低全社会金融服务成本, 提高金融主体盈利水平,改善盈利结构,实现盈利方向多元化。入世后,外资银行的混合经营所带来的强大冲击力,必将使国有商业银行由目前的分业经营走向混业经营,更多地参与证券、保险、租赁、信托等金融业务,这就要求国有商业银行储备组建一支精通银行、证券、保险、租赁、信托、评估、理财等新型业务的优秀人才,以适应混业经营的发展。
(三) 入世将引起国有商业银行人才流失加入WTO 后,中国银行业将更加彻底地融入世界金融市场,参与国际银行业的角逐和竞争,外资银行也将在我国全面抢滩进入,国有商业银行与外资银行的业务往来和合作机会也会增加。在这种情况下,外资银行为了迅速、敏捷地实现管理人员、高素质业务骨干的“本土化”战略,首先争夺的不是客户资源和业务资源,而是人力资源。外资银行将以优厚的薪酬待遇、众多的出国培训机会、优越的工作环境、良好的福利保障、灵活的用人机制和先进的管理技术等基本措施吸引和留住高素质人才。
(四) 世界银行业的创新潮流需要国有商业银行具有创新人才
创新是现代金融的发展之本。如今,金融一体化导致的金融风险的不断加剧和监管的不断加强、传统银行业务盈利水平的下降和中间业务的迅猛开展、银行业同业竞争的日趋激烈以及知识化和混业经营所带来的新的金融风险,为金融创新提供了强大的市场动力。当前,世界银行业的创新浪潮必将推动我国银行业加速创新步伐,而我国银行业落后的创新水平和全球银行同业的剧烈竞争也必然会迫使我国银行业加大创新力度、提高创新水平。而人才是提高我国银行业创新力度、创新能力和创新水平的关键。但从目前情况看来,国有商业银行在人力资本的经营理念　上,还比较落后。由于许多领导,特别是从计划经济时期走过来的部分分支机构的领导大都带有计划经济时期的思想烙印,又由于自身素质上的缺陷,至今以为银行业务只是简单的机械劳动,往往忽视人的创造性劳动,不会为人才创造一个良好的发展环境,更不会主动培养人才。银行内部缺乏一种尊重人才的氛围,缺少一种激励人才成长创新的企业文化。这种人力资本经营理念上的落后,窒息了员工的创新精神,成为开发人力资源的障碍。
二、新世纪国有商业银行人力资源管理的对策 (一) 营造学习型组织,形成良好的人才培养机制,提高国有商业银行员工素质
在金融企业里,学习无论对员工还是对企业都是至关重要的。学习不仅决定着员工个人的终生能力和个人发展,而且也决定着金融企业的核心能力和竞争优势。这就客观上要求国有商业银行把组织学习当作人力资源管理的根本任务。国有商业银行应从战略设计、培训开发等方面入手,把企业营造成一种有机的、柔性的、并能持续发展的“学习型组织”,将学习转化为企业的日常行为,由主动学习代替被动学习、组织学习代替个人学习、系统学习代替零星学习, 通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习和系统思考等“五项修炼”,使企业成为能主动适应市场需求变化、市场竞争和创新需要的学习培训体系,形成良好的人才培养机制,不断提高员工素质,以实现国有商业银行的可持续发展。
(二) 加快人力资源结构调整步伐,改善人力资源结构
在当前形势下,国有商业银行应在科学合理的人力资源规划控制下,根据银行发展战略,做好与银行管理、业务发展趋势需求相匹配的优秀人才的引进工作,既要大量地吸收优秀的高校毕业生充实自己的人才队伍,又要向社会公开招聘、选拔优秀的人才进入国有商业银行中来,尽快用优质人力资源置换次质人力资源,用人力资源增量增强激活人力资源存量的开发管理,以改善国有商业银行的人力资源结构。
(三) 制定员工职业生涯发展规划,给员工个人创造发展机会国有商业银行要吸引并能留住优秀人才,必须让他们的个人需要、发展规划与企业的战略目标相配合,从而促进员工个人发展、实现个人价值与企业的命运紧密结合起来。这就需要企业主动地与员工一起为员工设计符合企业和个人发展目标的生涯路径和生涯规划。虽然在目前的新形势下,员工的生涯路径将变得更为复杂、动态多变,但生涯规划中的每一阶段、每一短期目标是实在可行的,这就要求企业为员工提供实现生涯规划中每一阶段目标的环境和条件,并在各方面给予配合、支持,让员工和企业发展都有增值的机会,都能实现各自的发展目标,形成双赢的局面。
(四) 创新金融企业文化建设,树立健康的人才经营理念,增强员工的向心力和认同感
国有商业银行目前对人才经营理念的建设普遍落后,这既有历史的原因,又有机制的原因。面对竞争的压力,国有商业银行应迅速更新人才经营理念, 充分认识人才的重要性,努力营造尊重人才、吸引人才、留住人才的氛围,造就令人心情舒畅、有利于激发和释放创新能力的宽松的工作环境,塑造一种蓬勃向上、充满生机和活力的金融企业文化,把人才的利用、创业与企业精神有机结合起来,使员工感受到企业精神的时候认识到人才的力量和社会价值,使每个员工自觉地完善自己,成为对企业有用的人才。另外,还应通过良好融洽的人际关系的建立,强化各部门之间、员工之间的团队合作精神,发挥国有商业银行的整体实力。
(五) 健全激励机制,激发所有员工的积极性和创造性
国有商业银行在立足于目前员工的分配、考核和激励现状的基础上,应逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制。
1、对各级管理者普及现代激励理论的应用技能, 善于科学设定科学任务、工作目标和考核办法,鼓舞士气,激发他们的工作责任感和使命感。在公开透明的激励规则下,合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。本着对所有员工机会均等的原则,克服厚此薄彼、盲目攀比的不合理现象,以免造成心理落差, 挫伤多数员工的积极性。
2、在激励重点上,应做到既强调个人发展,又兼顾利益驱动;在激励方式上,应做到既强调个人激励, 又兼顾团队激励和组织激励;在激励时效上,应将长期激励与短期激励相结合;在激励报酬机制设计上, 应从价值创造、价值评价、价值分配等三个环节出发设计激励报酬机制。
3、推行人力资本化,鼓励个人持股或实行期股奖励,将它作为促进金融领域股份化改革的重要途径。总之,面对新世纪的全新挑战,国有商业银行人力资源管理只有重视上述策略,才能使国有商业银行在激烈的竞争中占领制高点,决胜于新世纪。

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