[内容提要] 本文首先分析了人力资源在经济发展中的重要作用, 重点探讨了西部民族地区人力资源开发应用的策略, 即发展教育实施知识战略、在充分发挥本地区现有人力资本的前提下采取灵活柔性的用人管理机制以及虚拟经营的人力资源应用策略。提出改善软环境建立技术人员新的分配、奖励工资制度, 以产业项目吸引人、技术扩散等具体可行的人力资源应用对策。
1. 引言人类已经步入以知识为基础的经济时代, 知识和技术在经济发展中越来越大, 越来越重要。在企业的全部核心资产中, 都凝结着知识和智慧, 而知识和智慧必须靠高素质的核心人才来开发、创造、发展和完善。20 世纪下半叶世界经济的发展证明, 人力资本正成为经济活动中最重要最活跃的因素。
降值降价最快的是高新技术产品, 增值增价最快的是人力资本, 人力资源已经成为企业强盛地区经济发展的重要资源。因此, 以知识、技术和智慧为化身的人力资源构成了一个地区或企业全部核心资产中的核心。正如管理大师德鲁克所指出的那样“知识的生产率、人力资源的管理开发将成为一个国家、一个地区乃至一个企业建立竞争优势的关键因素”。组织之间的竞争, 愈来愈突出为人才、尤其是高科技人才的竞争。
从目前来看西部民族地区经济发展水平相对落后, 原因是多方面的, 但其中一个重要因素则是人口素质低下, 受教育程度有限, 专业技术人员, 尤其是专业产业结构相关的高级专门人才短缺是一个关键的制约因素。西部地区每年万名劳动者中拥有中专以上学历以及初级以上职称的仅92 人, 还不到东部地区的十分之一。下表列出1998 年度少数民族自治地区所拥有的专业技术人员数以及人均国内生产总值与全国平均数的比较, 由此可见, 我国5 个少数民族自治地区的专业技术人员数以及人均国内生产总值均低于全国平均水平。因此, 人才与人力资源问题已经成为发展西部民族地区经济的一个重要制约因素。
表1 民族地区专业技术人员数、国内生产总值与全国平均值比较(1998) 比 较 量地 区内蒙古广西西藏宁夏新疆全国平均值专业技术人员数(人) 379486 615422 27327 106080 355878 674624 人均国内生产总值(元) 5068 4076 3716 4270 6229 7374 由此可见, 研究我国西部民族地区的人力资源开发与应用策略对改革和完善本地区的人力资源运行机制、对于吸引人才, 最大限度地发挥各类人才的作用, 加速西部地区的开发建设, 促进民族地区的经济发展, 具有极为重要的现实意义。在此我们提出关于西部地区人力资本开发与管理的以下六个方面策略。
2.发展各类教育培训 实施知识战略
发展经济人才是关键, 教育是基础, 而教育落后是西部民族地区的普遍现状。人口普查资料显示内蒙古自治区、青海省、宁夏回族治区、贵州省、云南省的人口平均受教育年限分别为: 5172 年、 4141 年、4187 年、4115 年、4114 年, 而同期全国平均数为5152 年, 尤其是少数民族聚居区, 文盲、半文盲比例远远高于汉族地区(如下表) 。表2 1997 年我国各大区6 岁以上文化构成( %) 地 区大专以上高中(含中专) 初 中小 学文盲半文盲全国平均2174 10138 32107 40166 14116 西部地区2121 8148 25186 44188 18157 东部地区3108 11123 33148 38150 13172 统计数据显示儿童入学率每提高一个千分点, 人均GDP 增长率可提高0136 —0159 个百分点。因此, 从民族地区经济发展的长远利益来看, 应采取知识发展战略, 进行广泛的人力资源储备, 增强西部民族地区经济可持续发展力和竞争优势。
现代社会教育仍然是人力资源开发的基础和主渠道, 但同时又远远超出学校教育的范畴。在制订西部开发战略时, 政府应加大对教育的投入, 加强职业化教育, 广泛推广培训上岗制度, 全面提高劳动者的业务技能; 加速发展中等教育, 大力发展高等教育和高等职业教育; 采用先进的教育教学手段比如电视教育、网络远程教育、虚拟大学等跨区域的开发式教育; 争取资金支持, 经常性开展专业培训、民族干部培训与挂职锻炼; 从政策上支持大学生、研究生尤其是博士研究利用暑期下乡实践、传播知识、协作课题开发与研究。
西部地区人力资本的质量低, 既表现为人口受教育程度低, 还表现在知识结构不合理上, 这是长期以来西部地区教育服务不足, 教育体制扭曲所导致的严重结果。因此, 要克服和扭转贫困地区教育体制与经济发展需求严重脱节的局面。在加强基础教育的同时, 要大力发展职业技术教育和成人教育, 尤其是加强以理工类为主的专业岗位实用技术学习与培训, 使贫困地区教育真正面向经济发展的需要, 为经济建设服务。
3.充分发挥现有人力资源的作用西部地区的现有人才是西部开发的主体力量, 吸引外来人才只是一种补充和强化。对于西部大开发的事业来说, 首先应是留住用好现有人才, 其次才是吸引外来人才。发挥现有人才的作用, 是缓解西部地区人才匮乏矛盾的现实选择。
现有人才群体具有熟悉社会环境、活动空间稳定、本土观念较强等特点, 总体上具有发展本地经济、振兴家乡的强烈愿望和事业心, 西部大开发是他们建功立业的良好机遇。热爱家乡或建设第二故乡的乡土观念也是他们投身西部大开发的动力之一。现有人才群体具有生活需求较低、投入成本小等自身优势, 总体上具有艰苦创业、乐于奉献的优良作风。西部人才长期生活在艰苦环境中, 生活的消费需求相对较低, 国家投入的工资和社会保障等人力资源开发成本也相对较小。只要投入一定量的资金, 就能启动一大批科技人员的消费需求, 调动他们投身西部大开发的积极性。在人才开发战略上, 应该有个成本观念。设想如果给予外来人才以当地人才同样的科研和生活待遇, 肯定吸引不来人才; 如果给予外来人才更优惠的生活和科研待遇, 则要付出更大的人才成本。如果只重视吸引人才, 一味提高外来人才的待遇, 势必拉大外来人才与现有人才的收入差距, 这种不平等的人才待遇不但在科技人员内部形成新的矛盾, 而且会抑制现有人才的积极性, 使本已恶化的人才环境再度加剧, 不仅不会促进西部大开发, 反而会延误西部开发的大业。
所以应实施“事业留人、感情留人、政策留人”的人才战略, 着重用好现有人才, 其次才是吸引外来人才。
4. 柔性管理———高级人才资源共享策略
国家实施西部大开发战略给西部民族地区带来许多发展机遇, 不少地区和企业由于优先发展高新技术产业, 开发适应市场需求的新产品而急需高级专门人才。有的单位凭借自身经济优势拥有许多专业技术和管理人才, 但并没有充分发挥他们的作用, 形成“养兵千日、用兵一时”的局面, 造成了高级人才的闲置和浪费。
西部民族地区应结合国家有关政策制订灵活的用人机制, 采用开放的政策, 建立新的人才管理机制。政府应积极搞活企事业单位用人自主权, 鼓励事业单位的专业人才自愿流动, 实现兼职兼薪, 多劳多得, 打破人才单位所有制以及原有的管人用人体制; 提倡柔性流动, 流动期间的基本待遇可以保留不变, 来去自由。人事管理要实现从身份转为岗位管理, 突破原来首先从职称、资历、年龄等身份因素出发的人事管理模式, 着力突出以对人才的激励管理, 打破按照职称和级别管理的模式, 实行低职可以高聘, 高职也可以低聘, 打破职称终身制, 实行竞争上岗, 按照岗位任务的轻重来确定分配, 形成职称能上能下, 分配能高能低, 人员能进能出的激励管理机制。要坚持科学地使用人才, 打破传 统的论资排辈, 能上不能下, 人才难以及时更替的用人机制, 建立能够让年青人才脱颖而出的用人机制。确立“着眼效率、立足改革、强化岗位、突出人才、优劳优酬、存量不量、增量拉开”的单位人事管理原则。
5. 虚拟经营———借用外脑发展战略
虚拟经营是指企业在组织上突破有形的界限, 虽有研究开发、生产、设计等功能, 但在企业内部可能没有相应的组织。也就是说, 企业在有限的内部资源的情况下, 为了取得更大的竞争优势, 仅仅保留企业中关键的、最具优势的功能, 而把其它功能虚拟化。通过各种方式借助外部资源进行自身功能的整合, 以期最大限度地发挥自有资源的效率。
人力资本的虚拟化管理有助于建立和提升企业的核心能力。在激烈竞争的形势下, 组织在不断寻求自身在特定环节上的竞争优势, 所以往往将企业的非核心因素排斥在企业组织以外。因为企业不可能也没有能力关注企业价值链的任何环节, 而只能集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动。发展民族地区经济, 科教要先行, 人才是关键。但是, 无认是在经济发展水平上, 还是从客观自然环境上讲西部民族地区都不具备吸引人才的优势, 尤其是对于长期生活在经济相对发达、自然环境气候优越的东南沿海地区的高级技术以及经营管理人才或国外的专业技术人员来讲, 要求他们长时间的扎根西部是不现实的。其实, 按照虚拟经营理论, 外面的人才不愿意调进来, 也完全可以不调进来, 只要请他们来进行合作研究, 有效的利用他们的智力就可以了。比如针对某具体研究开发课题面向国内外临时招聘高级专门人才参加或主持科研攻关工作, 项目结束后人员解散, 这将会大大降低人力成本。另外还可以把研究攻关课题拿到东南沿海人力资源发达的城市进行委托研究开发, 借地区外部的人力资源, 以弥补自己智力资源不足, 这就好比“乡镇企业将科研项目拿城里”研究一样。这种对短缺的高级技术人才不求所有, 但求所用的思路就是“借用外脑”发展自我的策略, 也是一种虚拟经营策略。
对来西部民族地区工作的专家学者或其他高级技术管理人员, 不限时间的长短、可以是半年到两年, 也可以是半年以下的流动, 或实行季节工作或度假讲学, 也可以是星期日专家、工程师。总之是 “不求长住, 但求常来”, 实行“户口不迁、身份保留、来去自由”的灵活政策。
6.改善软环境 以产业项目吸引人
西部开发, 为民族地区引进外部人才提供了良好背景, 大环境是有利的。但从现实角度讲, 诸多不利因素决定了西部在引进人才方面不占优势。物质自然环境无法与沿海发达地区相比, 而社会软环境方面的某些欠缺, 也将大大影响西部对人才的吸引力和竞争力。我们又想在人才竞争中取胜, 必须在改善物质环境的同时, 把重点放在搞好社会软环境的改善上。改善社会软环境, 关键是把“尊重知识、尊重人才”由口头转化到全社会的自觉行动上。要大力发展教育、科技、文化事业, 提高全体公民的道德水平, 提高公民的文明程度。加强城市管理, 清除脏、乱、差现象, 建设文明、卫生城市。同时还必须要营造人才发挥作用的环境气氛, 为人才提供用武之地, 让人才在市场经济建设中体现自身价值。
采取灵活措施, 落实好人才引进计划。对于那些能长期留在民族地区的人才, 为他们筑好巢把他们留住, 不能留在民族地区的, 可利用西部地区开发项目和建设工程把他们吸引过来, 项目和工程完成后, 允许他们自由的飞走。引进人才要坚持效益的原则, 以满足民族地区开放开发的需要为前提, 兼顾人才需求层次。
建立多元化的R &D 体制, 鼓励科技人员跨地区合作、联合, 申请专利, 技术扩散, 学术交流。鼓励产业界与学术界联合研究和开发, 大幅度提高政府对R &D 的投入, 确定R &D 投资优先领域, 鼓励知识创造财富, 技术创造财富, 知识与技术创新; 实施以购买和利用高新技术为主的高新技术发展策略, 充分利用海外和外地原籍人才资源, 鼓励东部人才短期或不定期为西部发展服务。设立国家 科技西部专项资金, 支持中央科研、大学科技力量为西部知识创新、知识普及服务, 设立国家技改西部专项资金, 举全国之力帮助西部技术创新和技术转移。
建立专业技术人员新的分配、奖励工资制度, 充分发挥工资机制对人才供求关系的调节作用。把工资分配权下放给企业, 完善人才市场, 形成合理的人力资本回报机制。由企业根据人才市场的情况自主决定, 使工资部分接受市场机制的调节, 提高知识价值。这是开发人力资源, 留住人才资本的重要环节。
鼓励科技管理人才参加西部地区经济建设, 吸引东部地区人才带项目或针对具体研究建设项目到西部投资创业。如果只是在提高待遇上下工夫, 是永远解决不了人才问题。除了实用技术的推广普及靠大量培养当地人才外, 高新技术及重大项目的研究开发应借助与国内外的科技力量, 靠项目吸引人、靠事业吸引人。因此要建立各类专业人才信息库, 通过市场调节或采取必要的行政调控手段, 保持人才资源的合理分布, 重点满足民族地区经济合作区的重点工程的需要。
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